Ако на един служител се предложи удовлетворяваща работа, то вероятно той ще бъде по-мотивиран и продуктивен на работното си място.
Но как да се направи така, че работата да е удовлетворяваща?
Отговор на този въпрос дава т.нар. “Модел за характеристиките на работата” на Хекман и Олдъм. Нека го разгледаме.
Модел за характеристиките на работата
Моделът за характеристиките на работата е дело на Ричард Хекман и Грег Олдъм – професори по организационна психология в САЩ. Двамата предлагат своя модел през 1976 г.
Моделът за характеристиките на работата описва пет основни измерения на всяка работа, които влияят положително върху удовлетвореността и ефективността на служителите. Това са:
- Разнообразие от умения;
- Цялостност на работата;
- Значимост на работата;
- Автономия;
- Обратна връзка.
Петте основни измерения на работата пораждат три критични психологически състояния, които влияят върху желаните резултати от работата на човека, който я изпълнява:
- Усещане за смисъл от работата;
- Усещане за отговорност за резултатите от работата;
- Познаване на действителните резултати от работата.
Според модела на Хекман и Олдъм, когато хората изпитват тези психологически състояния в силна степен, те подобряват своите резултати, работят по-качествено и допринасят по-смислено за организацията.
Моделът за характеристиките на работата на Хекман и Олдъм е представен на диаграмата по-долу:
Нека разгледаме по-подробно основните измерения и критичните психологически състояния по модела на Хекман и Олдам.
Основни измерения
Хекман и Олдам считат, че колко удовлетворяваща е работата може да се измери според тези пет основни измерения:
- Разнообразие от умения. Това измерение се отнася до степента, в която дадена работа използва различни умения, способности и таланти на служителите. Работите с голямо разнообразие от умения позволяват на служителите да се учат и да растат, като предотвратяват монотонността и поддържат ангажираността им в по-висока степен.
- Цялостност на работата. Това измерение описва степента, в която дадена работа включва завършване на цяла и разпознаваема част от нея. Служителите, които могат да видят резултатите от усилията си от началото до края, изпитват по-голямо чувство за собственост върху резултатите от труда си и високи постижения.
- Значимост на работата. Това измерение се отнася до възприеманата важност на дадена работа. Чувстват ли служителите, че работата им допринася за нещо по-голямо от самите тях? Има ли положително въздействие върху другите или организацията? Работите с висока значимост насърчават чувството за цел и стойност.
- Автономия. Това измерение се отнася до нивото на контрол, който служителите имат върху работата си. Това включва правомощия за вземане на решения за това как се изпълняват задачите, планиране и разрешаване на проблеми. Високата автономия насърчава чувството за собственост в служителите и разширява тяхната проактивност.
- Обратна връзка. Това измерение се отнася до степента, в която служителите получават ясна и навременна информация за тяхното представяне. Ефективната обратна връзка позволява на служителите да разберат как работата им влияе върху по-голямата картина и да идентифицират области за подобрение.
Критични психологически състояния
Моделът на Хакман и Олдам посочва, че петте основни измерения на работата от по-горе взаимодействат помежду си и това поражда три критични психологически състояния, които влияят върху желаните резултати от работата на служителите:
- Усещане за смисъл от работата. Това състояние се влияе основно от разнообразието на уменията, цялостността на работата и значимостта на работата. Когато служителите намират работата си за смислена, те са по-мотивирани и удовлетворени.
- Усещане за отговорност за резултатите от работата. Това състояние се влияе главно от нивото на автономия. Когато служителите се чувстват отговорни за резултатите от работата си, те са по-отдадени и ангажирани.
- Познаване на действителните резултати от работата. Това състояние се влияе от обратната връзка. Когато служителите са наясно колко добре се представят, те по-добре разбират въздействието на своите усилия и се коригират своевременно, когато допускат грешки.
Според модела за характеристиките на работата на Хекман и Олдъм, когато хората изпитват тези психологически състояния в силна степен, те подобряват своите резултати, работят по-качествено и допринасят по-смислено за организацията. А това иска всеки ръководител!
Тези психологически състояния водят до висока вътрешна мотивация за работа, висококачествено изпълнение на работата, високо удовлетворение от работата и ниско отсъствие и текучество.
Приложение
Моделът за характеристиките на работата на Хекман и Олдъм дава ценни насоки на организациите, които искат да подобрят мотивацията и представянето на служителите.
Ето няколко начина за приложение на модела на практика:
- Препроектиране на работата. Организациите могат да анализират съществуващи работни места и да идентифицират области, в които петте основни характеристики могат да бъдат подобрени. Това може да включва комбиниране на задачи за създаване на по-голяма цялостност, делегиране на правомощия за вземане на решения или предоставяне на възможности за използване на по-широк набор от умения.
- Ротация на работата. Периодичното назначаване на служители на различни роли може да ги изложи на нови умения и задачи, увеличавайки разнообразието от умения и предотвратявайки скуката.
- Обогатяване на работата. Организациите могат да разработят програми, насочени към петте основни характеристики, които може да включват предлагане на възможности за обучение с цел развиване на нови умения, предоставяне на възможности за работа по цялостни проекти или прилагане на регулярни методи за обратна връзка за изпълнението.
В резюме
Моделът за характеристиките на работата на Хекман и Олдам е основополагаща теория в областта на управлението на човешките ресурси и организационното поведение.
Като подчертава значението на разнообразието от умение, целостността на работата, значимостта на работата, автономността и обратната връзка, моделът посочва как характеристиките на работата влияят върху мотивацията, удовлетворението и производителността на служителите.
Прочети повече: Теория за двата фактора на мотивация на Хърцбърг.