По-долу следва откъс от книгата „Креативният гений“. В нея авторът Питър Фиск представя основните принципи на творческите сили, дизайна и новаторското мислене на бизнеса, черпейки примери от живота и творчеството на гениални личности.
В проекта на Ай Би Ем, озаглавен „Предприятията на бъдещето“, е описан бизнеса през следващите няколко десетилетия. Той е дефиниран чрез културата, а не чрез структурата или сектора, в който е бизнесът.
Предприятието на бъдещето, казва Ай Би Ем, ще бъде „гладно за промяна“ и не само ще реагира на тенденциите, но и ще ги оформя и води, ще улавя прекъсванията на последователността и отместванията в пазара като възможности за пренаписване на правилата и така ще надиграва конкуренцията.
Предприятието на бъдещето ще бъде „разрушително по природа“ – безмилостно ще предизвиква собствения си бизнес модел, ще разрушава базата на конкуренцията, ще отмества условията за стойност, ще преобръща традиционните подходи, когато се появят възможности, ще изобретява наново себе си и цялата индустрия. То ще бъде иновационно, отвъд въображението на клиента.
Предприятието на бъдещето ще си сътрудничи с клиента и това ще му позволяват да го изненадва и открива новости за общия успех.
Творческите стилове на работа?
Ние живеем в много различен свят от този, който обитаваше служителят на корпорацията, работеща от 9 до 5 часа. Този служител успяваше в живота чрез напасване, седене на многочасови съвещания, чрез говорене за „дневен ред и протоколи“, вместо за нещо значимо.
Служителят на корпорацията, работеща от 9 до 5 часа беше като всички други служители в други корпорации и това им създаваше комфорт. Това бяха роби на дванадесетмесечния цикъл на планиране, роби на данните за производителността. Те не харесваха разнообразието или промяната, предизвикателството или напрежението. Те живееха в компанията „до живот“ и бяха мотивирани единствено от заплатата си и преди всичко от пенсията си.
Наистина ли е здравословно за хората да следват правилата?
Всички тези безкрайни съвещания ни помагат, или по-скоро ни пречат? Какво би пречело, например, ако те са с продължителност 20 минути, вместо 60 минути?
Наистина ли пенсията може да бъде очакване, което да тласка младите хора към велики дела?
Не искаме ли хората да са колкото може по-различни и по-интересни?
Както е известно традиционната организация е йерархична, бюрократична, в нея има ясно разграничени функции и задачи, контролът е йерархичен, планирането е стратегическо, служителите се вълнуват от възможностите за повишение, от бонусите, от могъществото и статуса, а организацията ги окуражава да са конформисти.
Иновационната организация има плоска, вместо йерархична структура, в нея работят проектни екипи по определени задачи, важност и значимост имат не операционните единици, както е в традиционната организация, а процесите (процесът на производство, процесът на маркетинг, веригата на създаване на стойност и др.). Контролът се осъществява от ръководителите на проекти. Планирането е гъвкаво. Служителите се вълнуват от възможността за автономия и обратна връзка, от това доколко и как се споделят ценности. Организацията насърчава разнообразието, вместо конформизма.
Ето как Тереза Еймъбайл от Харвард дефинира 5-те характеристики, които подкрепят творчеството в иновативната организация:
- Окуражаване – чрез открити потоци информация;
- Свобода – автономия във всекидневните задължения и чувство за лично достойнство;
- Ресурси – ресурси са експертността, материалите и инструментите, които са необходими за изследване на нови възможности;
- Натиск, побутване, издърпване – предоставят се възможности под формата на задачи (предизвикателства), както и чрез изказване от ръководителя на определени очаквания към служителя;
- Пречки – нуждата да се преодоляват бариери, най-често организационни.
Творчество в Google
Google придаде нов смисъл на въвеждането на „дома“ на работното място. Създаде нов работен лайфстайл. Идете в „Маунтийн Вю“ (тук е разположен огромният комплекс-кампус на компанията Google). Тук можете да се храните по три пъти на ден във всеки един от техните гурме-ресторанти. Можете да работите по проект, който ви харесва. Можете да получавате свободно време толкова, колкото искате. Можете да се срещате със Сергей и Лари (основатели и собственици на Google). Също така можете да получите на лизинг продукти, които искате. Два пъти седмично раздават нови фланелки.
Тук не става дума за пари, за финансови възможности на компанията. Става дума за емоционално ангажиране на служителите. Да бъдеш част от нещо, например споделяне на кауза, която ще трансформира обществото и да си член на една много енергична и силна общност – е велико.
Днес хората искат да бъдат щастливи. Търсенето на корпоративно щастие звучи твърде мекушаво и уютно за едно високо енергийно работно място. „HAPIE“ означава:
- Humble (Скромен) – вътрешно лидерство, което е истинско и вдъхновява;
- Adaptive (Адаптируем) – ентусиазъм, творчество и позитивно отношение към промените;
- Profit (Печалба, полза) – споделя се създаването на ценности, които са с обща полза за всички;
- Invigorated (Въодушевен) – пълен с енергия заради общата убедителна цел;
- Engaged (Ангажиран) – чувство за участие и отдаденост към определен екип, общност.
Творчество в Infosys Technologies и Sysco
В кампуса на Infosys Technologies в Мисор, Индия положението е същото. Хиляди хора изпращат имейли и кандидатстват, за да споделят мечтата на индийската средна класа. Технологичният лидер е невероятно центриран върху хората, чудесно се справя с обучението, подкрепата и дисциплината. Може да си мислите, че това е страната на неограничената нископлатена работна сила, но не е така.
Над кампуса на Infosys Technologies се извисява един огромен бял купол – това не е рецепцията нито апартаментите на ръководството, а четири галерии с ресторанти, заобикалящи хотел за служителите с 96 стаи. Модерен физкултурен салон, билярдна зала и боулинг са в съседство.
В Шанхай съревнованието за таланти е още по-остро. Местният изпълнителен директор на Sysco, например има една огромна карта зад бюрото си, с червени точки за всеки работник – тя не маркира тяхната задача или достижения, а къде живеят, така че да може да им уреди повече автобуси-совалки и така да направи Sysco най-близкото и най-лесното място за работа.
Още нещо за корпоративните тематични паркове
Историите за корпоративните тематични паркове са безкрайни – зали за игри, станции за подремване, медийни фоайета, старомодна мека мебел и велосипеди по стените. В тях не става обаче дума само и единствено за общуване и добро настроение.
Да вземем за пример Stanton Marris – компания, която помага на други компании да трупат организационна енергия, за да движат напред ангажираността и постиженията на персонала. Те използват един прост подход от 5 стъпки:
- Да бъдат отворени, да споделят стратегически предизвикателства с всички;
- Освобождаване, търсене на предложения от всички участнци;
- Липса на забрани, даване на свобода на екипите да допринасят ползи;
- Да подкрепят, да проявяват интерес;
- Да поддържат фокус като следят напредъка и се придържат към голямата картина.
Звучи логично? Така е. Ето още фактори, които раздвижват творчеството в организациите:
- Персонално и гъвкаво – всичко от ролята и поощренията до работното време и местоположението;
- Партньори и мрежи – стимулиране и разширяване на идеите чрез възприемане от широкия свят;
- Доверие и даване на власт – малко правила, без отчитане на работните часове, без молене за прошка и разрешение;
- Плоско и достъпно – решенията не се вземат от позициите на йерархията, а всеки може да се говори с всеки друг по всяко време;
- Екип и сътрудничество – споделяне на предизвикателствата и възнагражденията, съвместни действия с другите;
- Ресурси и инструменти – най-добрите средства за работа, било то компютри, телефони или канцеларски материали;
- Обучение и подкрепа – в работата, в личните интереси, с колегиално партньорство и наставления;
- Здраве и добър живот – здравословни сгради, храна и фитнес, почивка, медицински персонал на разположение.
Коментар от Татяна Христова
Културната среда оказва огромно влияние на начина, по който работи организацията, както и на нейните крайни резултати. И макар че е на пръв поглед „невидима“, тя може да бъде лесно усетена.
Вялото, унило поведение на служителите, липсата на инициативност и отсъствието на поне едно ново нещо символизират, че такава организация толерира подобни прояви, че те се възприемат за „нормални“, „допустими“.
Трябва да се досетим, че подобна културна среда не е насочена към творчеството, към нововъведенията. Нейното бъдеще е обречено да е вяло, мудно, без постижения.
Някои ръководители разбират това. Те изискват поне някаква малка проява на инициатива от служителите. Но стигат само дотам.
Служителите не стават инициативни от само себе си по различни причини. Една от тях е културната среда.
Какво е това, с което може да се започне?
Добре би било ръководителите да обсъдят критично и откровенно факторите, водещи до мудно, вяло и безинициативно поведение, а оттам и за липса на нововъведения. Със сигурност ще открият много причини, при това в различни сфери – нивото на компетентност на служителите, начинът на обучение и квалификация, отчитане на индивидуалните, приноси, възнагражденията, организацията на работа, нещата, които се ценят и нещата, които нямат никакво значение в организацията, условията на работа, стилът на управление на ръководителите и др.
За книгата
„Креативният гений“ e книга за пътя, по който творческият гений на хората може да бъде превърнат в определен краен резултат. Ние говорим често пъти за иновации и нововъведения, но уви… те са изключения, макар че сме наясно, че оцеляването е вече невъзможно без иновации, нововъведения, нови продукти, нови начини на работа и взаимоотношения.
Основната теза на „Креативният гений“ е, че пътят на творчеството не започва и не приключва с нечие добро предложение. Има три фази, които ръководителят следва да създаде и само тогава творческият гений стига до определени крайни резултати, които променят съществено облика и позициите на организацията.
Луксозното оформление, визуализацията със схеми, таблици, книги за иновациите и други илюстрации, допринасят за по-задълбочено разбиране на текста и създават неповторимо усещане за стойност. Не само от прочита на книгата, но и желание и вдъхновение за непосредствено прилагане на това, което е прочетено.