Ако управляваш група от служители, не насърчавай груповото единомислие! Последиците могат да са катастрофални – за мениджъра, за служителите и за компанията.
Едно предаване на живо по телевизия bTV наскоро ми напомни, че явлението “групово единомислие” е реалност в обществения и политически живот.
Около стотина души, събрани на един градски площад, сред които лидери на политически партии, кмет и общински съветници, подкрепяха единодушно мнението, че работата на кмета е успешна и че неговите консултанти (в момента с прокурорско обвинение) помагат на всички в града.
Единствено един човек имаше различно мнение. Той бе открито заплашен да не говори и постепенно изтласкан на заден план. Всички в един глас защитаваха приносите на кмета и консултантите, въпреки, че водещият на предаването им напомни, че е добре да се чуят различни гледни точки.
Можех спокойно да подмина това, което наблюдавах, ако не беше един хубав пример за групово единомислие. Подобно поведение съществува като възможност и във фирменото управление, а последиците от него са катастрофални.
Какво е “групово единомислие”?
Груповото единомислие или шаблонното мислене, е нарушение на процеса на вземане на решение. При него група хора игнорират определена информация, която противоречи на техните гледни точки, не зачитат мнението на други и се обединяват около своята гледна точка, за да вземат крайно решение.
По този начин тази група не допуска каквото и да е съмнение в правотата на решението, а всяка друга и различна информация (мнение, идея, виждане и пр.) среща силна съпротива. Евентуалните съмнения и разногласията не се изразяват гласно, хората предпочитат да си премълчат.
С една дума, крайният резултат е силната убеденост в единодушието. Като цяло групата се чувства неуязвима и приема позицията си като високоморална.
Точно това наблюдавах в телевизионното предаване, за което споменах по-горе. Точно това наблюдавах и в миналото като участник в групи, чиито ръководители целенасочено моделираха единодушие у хората. Има една специфична реплика, която те употребяват. Чуя ли я, разбирам, че хората около мен са впримчени здраво в хватка “мисли единодушно”. Репликата е:
“Изложих пред вас пробема. Моля всички да се обединим около решението, което предлагам, защото нямаме време да слушаме различни мнения. Чували сме ги и друг път.”
Един от най-изтъкнатите експерт по групово единомислие – социалният психолог Ървин Днейнис, привежда редица впечатляващи примери за групово (шаблонно) мислене от историята на САЩ:
- Решението за нападение над Пърл Харбър през 1941г.
- Решението за нападение над Куба през 1960г.
- Решението за ескалация на войната във Виетнам през 70-те години на ХХ век, за да бъде прикрит един скандал (Уотъргейт).
- Решението за полета на космическия кораб “Челинджър” през 1986г., който само 72 секунди след старта се взривява пред очите на зрителите, наблюдаващи телевизионното предаване.
Кои са факторите, които определят груповото единомислие в процеса на работа?
Според Стивън Робинс, който е един от най-видните експерти по организационно поведение, факторите, които насърчават поведение на групово единомислие са:
- Степента на сплотеност на групата.
- Поведението на ръководителя на групата.
- Има ли натиск “отвън”.
Ето един прост пример.
Ръководителят на група от десет служители разбира сплотеността между хората като силна привързаност на хората едни към други и защита на груповите интереси. Той практикува един основен метод за сплотяване вече 6-7 години – организира чести събирания по повод и без повод на “хапка и пийка”. Нарича ги гальовно “тиймбилдинг”.
На тези другарски срещи ръководителят произнася кратки, но вдъхновящи тостове от сорта на “Колеги, да сме живи, здрави и единни!” Така, под егидата на тази норма за сплотеност, когато се вземат решения, в това число и много важни за съдбата на групата решения, участниците обикновено мълчат или се съгласяват с предложенията на ръководителя.
Има случаи, когато впоследствие тези същите участници споделят тихичко и помежду си, че е можело и по друг начин да се разреши определен проблем, но “предпочитали да запазят единството в колектива”, защото може би някой ден ще имат нужда от помощ и подкрепа.
Кои са губещите от груповото единомислие?
Груповото единомислие пречи на:
- Служителите. Те престават да бъдат мислещи същества, губят идентичността си, защото тяхната идентичност се покрива изцяло с груповата, или с тази на шефа. Не разчитат на собствените си сили и възможности, а на подкрепата на групата и силното рамо на шефа. Това са зависими хора.
- Мениджъра. Може би за известно време той си представя, че груповото единомислие му носи чиста печалба, но това е измамна представа. След време, този мениджър ще е “гола вода” при вземане на важни решения. Защо ли? Ами защото освен рутинни проблеми и решения, всяка съвременна организация трябва да разрешава нестандартни проблеми, съответно да взема нестандартни решения. При тях груповото единомислие просто не върши работа. Какво ще прави в такъв случай мениджърът, който е възпитал вече единомислие в служителите си? Дали ще може сам да вземе важно решение на нестандартен проблем? Едва ли.
- Компанията. Тя безусловно губи, при това много от това, че има некачествен човешки ресурс – в смисъл, еднакво мислещи служители, както и мениджъри, които сами насърчават единомислие. Компанията силно намалява своята конкурентоспособност, дори и да разполага с модерна технология, база, разработени пазари.
В резюме
Когато управляваш група от хора, можеш само да спечелиш, ако промениш възприятията си за груповото единомислие.
Груповото единомислие не означава задължително “силна сплотеност”, “единност”, “монолитност”, а много по-често е слабост и вреда за ръководителите, за служителите и за компанията.
Снимка: Neil Cummings