Всеки мениджър, освен да разпорежда и контролира, следва да умее да работи по-отблизо с подчинените си, да ги подкрепя в нужните моменти и да служи за катализатор на тяхното развитие.
Или, всеки ръководител следва да изпълнява ролята на наставник по отношение на своите сътрудници и да им предоставя така необходимият за тях “коучинг”.
Един от популярните модели в помощ на мениджърите е моделът за коучинг CLEAR. Той се фокусира върху наставничеството на работното място, в контекста на връзката “ръководител-подчинен”.
Нека го разгледаме.
Модел CLEAR за коучинг
Моделът CLEAR за коучинг е създаден в началото на 80-те години на XX век от Питър Хокинс – професор и консултант по лидерство от Великобритания.
Моделът CLEAR е основан на схващането, че с цел да се постигне максимална продуктивност и изпълнение на целите, мениджърът трябва да се намесва в работните процеси и да играе ролята на катализатор на развитието на служителите, за да разгърнат те потенциала си.
Основната цел на модела CLEAR е с помощта на коучинг да се стимулира съпричастието на служителите, които с ентусиазъм да участват в изпълнението на общи цели, вместо просто да изпълняват заповеди и инструкции от мениджъра.
Моделът CLEAR предлага процес от пет стъпки за коучинг, както следва:
- Договаряне (Contract);
- Слушане (Listen);
- Изследване (Explore);
- Действие (Action);
- Преглед (Review).
Моделът CLEAR може да се използва както за по-общ коучинг, така и за коучинг в специфични ситуации, в които има конкретни въпроси и проблеми за разрешаване. Във втория случай, всеки отделен въпрос се разглежда поотделно, т.е. процесът от пет стъпки се повтаря отново и отново.
Моделът CLEAR за коучинг на Хокинс е представен на диаграмата по-долу:
Нека да разгледаме по-подробно всяка от петте стъпки за коучинг според модела CLEAR.
1. Договаряне
“Договаряне” е първата стъпка от модела CLEAR за коучинг.
Тази стъпка има за цел да установи какви са основните правила и очакваните резултати от коучинга за ръководителя и служителя, за да са изяснят взаимните очаквания и да няма объркване или недоразумения в бъдеще.
Преди да започне същинският коучинг, следва да се изясни главната му цел, както и броят, продължителността и честотата на срещите, мястото за срещи и всички останали важни детайли.
2. Слушане
“Слушане” е втората стъпка от модела CLEAR за коучинг.
По време на тази стъпка ръководителят трябва да разбере как служителят възприема реалността – ситуацията или проблемът, който се обсъжда, и какви са неговите настроения, мисли и чувства относно това.
От ключово значение тук е умението на ръководителя да задава добри въпроси и да слуша активно. Стремежът на ръководителя следва да е насочен към задълбочено разбиране на гледната точка на служителя.
Тази стъпка е от критично значение за целия процес на коучинг. Мениджърът трябва да се въздържа от изкушението да се намесва със свои мнения, съвети или коментари, а вместо това следва да насочва разговора към най-важните теми и въпроси, които е нужно да се обсъдят.
За да слуша активно, мениджърът следва да бъде:
- внимателен – да се концентрира изцяло върху това, което служителят казва;
- точен – да интерпретира и разбира правилно казаното от служителя;
- емпатичен – да демонстрира, че разбира чувствата и емоциите на служителя;
- задълбочен – да разбира, интерпретира и изразява по-задълбочено казаното от служителя, в т.ч. и да го перефразира и използва по-нататък в дискусията.
3. Изследване
“Изследване” е третата стъпка от модела за коучинг CLEAR.
Веднъж, след като чрез активно слушане е разбрал текущата ситуация през погледа на служителя, мениджърът трябва да възприеме малко по-проактивен подход. Чрез уместни въпроси, ръководителят следва да изясни как се чувства служителят във връзка с текущата ситуация и как гледа той на нея в перспектива.
Възможно е още тук служителят да започне да осъзнава пречките, които го спират да бъде по-успешен в някаква дейност, последиците за него от всичко това, както и някои от възможностите за преодоляване на проблема или изход от ситуацията.
На тази стъпка следва да се отдели достатъчно време и внимание.
4. Действие
“Действие” е четвъртата стъпка от модела за коучинг CLEAR.
Фокусът тук е да се стимулира служителя да се ангажира с определени действия, така че да се осъществи промяна от текущото към желаното състояние. Мениджърът трябва да посочи пътя на своя сътрудник, да го зареди с достатъчно надежда и да очертае значението и ползите, което това ще има за него в професионален и личен план.
Тази стъпка в коучинга следва да изясни какъв е следващият ход на служителя, на база на алтернативите, разгледани преди това, както и как точно той ще го предприеме, с какво това ще му бъде полезно и с какви бариери може да се сблъска.
Питър Хокинс препоръчва на всеки ръководител да възприеме по-сдържано поведение и чрез подходящи въпроси да стимулира мисленето и въображението на своя служител. Това може да се осъществи чрез въпроси, които започват с “кой”, “какво”, “къде”, “кога” и “как”, които да провокират служителя сам да достигне до някои от отговорите.
В тази фаза на коучинга мениджърът следва да предложи своята помощ и подкрепа, за да подпомогне служителя в процеса по осъществяване на нужната промяна.
5. Преглед
“Преглед” е петата стъпка от модела за коучинг CLEAR.
Тази стъпка е свързана с проследяване на прогреса на служителя, което на свой ред е и обратна връзка за мениджъра доколко успешен е бил самият коучинг от негова страна.
Мениджърът следва да провери дали служителят е на правилния път за постигане на определената цел. Ако се налага, могат да бъдат договорени някакви промени в първоначалния план, с оглед на обстоятелствата. В същото време, мениджърът следва и да попита своя подчинен дали се нуждае от допълнителна подкрепа.
Ако прегледът покаче, че служителят изпитва твърде големи трудности да се справи с определените цели и не постига прогрес, процесът по коучинг следва да стартира отначало, започвайки с първата стъпка от модела CLEAR.
В резюме
Моделът CLEAR на Хокинс е процес от пет стъпки за коучинг:
- Договаряне;
- Слушане;
- Изследване;
- Действие;
- Преглед.
Моделът за коучинг CLEAR е полезен инструмент, който дава нужната структура на ръководители, които искат да разгърнат своите качества на вдъхновяващи лидери и да помогнат на служителите за преодоляване на временни или трайни затруднения на работното място.
Прочети повече: Матрица “Умение/Воля” за коучинг.