Всяка организация иска да разполага с мотивирани служители, които да работят ентусиазирано и всеотдайно. Но какво предлагат организациите в замяна?
За много хора високата заплата е от ключово значение, но обикновено най-добрите служители искат нещо повече от пари. Те искат да работят в организация, чиято култура хармонира с личните им ценности и да изпитват удовлетворение от ролята си в нея.
Един възможен начин да се постигне това е с помощта на т.нар. “Модел DREAMS”. Той е създаден, за да помага на организациите да градят автентична култура, която да стимулира служителите да бъдат възможно по-ангажирани и съпричастни.
Модел DREAMS
Моделът DREAMS за автентична организационна култура е създаден от Роб Гофи и Гарет Джоунс – британски професори по организационно поведение в London Business School, и е публикуван през 2015 г. в тяхната книга “Why Should Anyone Work Here?”.
Когато говорим за “автентична организационна култура” или за “автентична организация”, имаме предвид най-вече организация с характер, която е вярна на своите ценности.
Обикновено добрите служители, които притежават висока компетентност и силна вътрешна мотивация, изпитват по-високо самоуважение към себе си и не желаят да работят за “фалшиви” организации, в които се говори едно, а се върши друго. Когато могат да избират, тези служители най-често напускат подобни работодатели.
Моделът DREAMS на Гофи и Джоунс предлага на организациите да развиват целенасочено шест качества в своята култура, за да съхранят своите най-добри хора и да ги стимулират към всеотдайна работа.
Шестте качества от модела DREAMS са:
- Разлика (Difference);
- Радикална честност (Radical honesty);
- Допълнителна стойност (Extra value);
- Автентичност (Authenticity);
- Смисъл (Meaning);
- Прости правила (Simple rules).
Моделът DREAMS прави връзка между две предпоставки.
Първата предпоставка е в унисон с разбиранията на теорията Y на Дъглас Макгрегър, а именно, че хората обичат да работят и намират работата за естествена част от живота. Те най-често са вътрешно мотивирани да постигат високи цели и резултати.
Втората предпоставка е свързана с факта, че в съвременния свят хората имат по-високи изисквания към работодателите и очакванията към тях са за повече справедливост, отговорност, прозрачност и предоставяне на възможности за израстване.
Проучванията на Роб Гофи и Гарет Джоунс показват, че съвременните служители биха отдали по-голям приоритет на своите собствени цели за професионално и личностно развитие пред лоялността към своите началници или организации.
Когато един служител не се чувства ангажиран и съпричастен към организацията, в която работи, както и когато нейната културане не му е близка, а му е чужда, той напуска и търси късмета си на друго място.
Следователно, за да разполага организацията с мотивирани служители, които да работят ентусиазирано и всеотдайно, тя следва в силна степен да удовлетворява техните водещи потребности в работата и да ги подпомага и окуражава да реализират пълния си потенциал.
Това може да се постигне чрез развитие на автентична организационна култура.
Моделът DREAMS за автентична организационна култура на Гофи и Джоунс е представен на диаграмата по-долу:
Нека разгледаме по-подробно шестте качества от модела DREAMS за автентична организационна култура.
1. Разлика
Първото качество на модела DREAMS за автентична организационна култура е разликата.
Става дума най-вече за това организацията да цени индивидуализма и да насърчава хората си, които мислят различно или вършат нещата различно. Това обикновено са сред най-креативните и изобретателни служители, които умеят да измислят нови начини за действие – важно условие за иновации, прогрес и поддържане на конкурентно предимство.
Ако организацията предоставя свобода на тези свои умни служители и ги подкрепя, те ще се отплащат с оригинални идеи, както и ще използват максимално силните си страни в полза на общата работа.
Ако обаче организацията не стимулира различните гледни точки или начини за действие на своите служители, тя поема сериозен риск да бъде изоставена от своите най-творческите личности. В резултат, лесно може да се възцари атмосфера на т.нар. “групово единомислие” или просто на пасивно и комформистко отношение към работата.
2. Радикална честност
Второто качество на модела DREAMS за автентична организационна култура е радикалната честност.
В работните отношения (както и във всякакви други отношения) неща като искреност и честност са от голямо значение. Служителите не обичат да ги държат в неведение относно различни въпроси, свързани с тяхната работа. На свой ред, мениджърите мразят от сътрудниците им да изтича конфиденциална информация или когато се прикриват проблеми.
Ако организацията възприеме подход на радикална честност в отношенията между хората, тя проактивно ще насърчава откритата комуникация, споделянето на информация, прозрачността и честната обратна връзка. Това ще гради доверие между хората, а както е известно, доверието е валутата на добрите взаимоотношения.
Ако обаче организацията не стимулира радикалната честност, това ще е благоприятна почва за появата на всевъзможни съмнения, слухове и интриги в колектива. На свой ред това отравя атмосферата и е очевидна причина за напускане от страна на служители.
3. Допълнителна стойност
Третото качество на модела DREAMS за автентична организационна култура е допълнителната стойност.
Да се добавя допълнителна стойност към силните страни на служителите означава организацията да им помага да надхвърлят техните очаквания към собствените им възможности и потенциални приноси.
Това значи организацията да търси начини за увеличаване на ентусиазма на хората чрез разнообразни техники за мотивация, сред които например ротация, обогатяване и разширяване на работата, както дори създаване на цели нови длъжности, изградени около конкретни силни страни на определени служители.
Ако организацията всячески насърчава ученето и развитието на знанията, уменията на своите сътрудници и прилага целенасочено управление на таланта, тя изгражда в тях увереност, че са способни да постигат сериозни резултати и постижения с нейна помощ, което на свой ред затвърждава лоялността, ангажираността и доверието им.
4. Автентичност
Четвъртото качество на модела DREAMS за автентична организационна култура е автентичността, сама по себе си.
Автентичната организация се разпознава лесно с това, че има ясна мисия, визия и набор от ценности, които вдъхновяват служителите.
Автентичната организация има и лидери, които направляват енергията и усилията на служителите в посока на нейните мисия, визия и ценности.
Накратко, автентичната организация е вярна на себе си и е естествена, не фалшива. Тя познава своите силни страни, но така също и слабостите си, които не отрича. Тя не се представя за перфектна или безпогрешна, а притежава облик и характер, с които увлича подходящите хора за постигане на своите дългосрочни цели.
5. Смисъл
Петото качество на модела DREAMS за автентична организационна култура е смисълът.
Автентичната организация създава усещане за смисъл в ролите, които изпълняват служителите – смисъл от усилията, които се влагат и резултатите, които се постигат.
Важно е хората не само да усещат смисъла на това, което вършат, но и да го откриват в това, че работят заедно със своите колеги за постигане на определени дългосрочни цели. Насърчаването на екипен дух и лоялност е ключов момент за постигане на чувство за смислена работа.
За целта е полезно организацията да знае какви са целите на служителите, както и кои са главните потребности, които те се опитват да задоволяват в работата. Задачите, по които хората работят, следва да са в унисон с тези цели и потребности, за да са със силна вътрешна мотивация и ентусиазъм.
От съществено значение е добрата двупосочна комуникация в организацията. Хората следва да правят ясна връзка между мисията, визията и целите на организацията, клиентите и партньорите, отделите и екипите, както и собствената си роля във всичко това.
6. Прости правила
Шестото качество на модела DREAMS за автентична организационна култура са простите правила.
За да бъдат процедурите и стандартите в една организация ангажиращи и стимулиращи, а не досадни и отблъскващи, е най-добре те да са ясни, логични, опростени, честни и всички да са съгласни с това.
Организацията следва:
- Да инвестира в изграждането на доверие в служителите – когато то е налице, има нужда от по-малко правила, както и те биват възприемани по-лесно.
- Да обяснява логиката зад правилата – когато хората разбират причината за едно правило, те са по-склонни да го изпълняват, а не да се съпротивляват или да го саботират.
- Да не злоупотребява с прекалено много правила – когато това се случи, работната атмосфера се отравя и хората се чувстват ограничени или сковани да действат.
- Да усъвършенства правилата – непрекъснатите промени във външната среда налагат всяка организация да се променя, за да се адаптира, оцелява или просперира. Вероятно една от най-удачните философии за непрекъснато усъвършенстване е философията “кайзен”.
Колкото по-прости и ясни са правилата, толкова по-добре за поддържането на автентична организационна култура.
Какво искат служителите?
Когато организацията прилага целенасочено модела DREAMS, тя практически отговаря адекватно на главните желания на служителите със силна вътрешна мотивация, а именно:
- “Искам да работя в организация, в която мога да бъда себе си” (разлика);
- “Искам да знам какво се случва в организацията ми” (радикална честност);
- “Искам да работя в организация, която ме прави по-ценен служител и човек” (допълнителна стойност);
- “Искам да работя за организация, която истински се бори за нещо” (автентичност);
- “Искам ежедневната ми работа да е смислена” (смисъл);
- “Не искам да ме спъват глупави правила” (прости правила).
Всички тези желания на служителите изглеждат очевидни, но въпреки това има много работодатели, които не ги разбират или тотално ги игнорират.
В резюме
Моделът DREAMS за автентична организационна култура на Гофи и Джоунс предлага на организациите да развиват целенасочено шест качества в своята култура, за да съхранят своите най-добри хора и да ги стимулират към всеотдайна работа.
Шестте качества от модела DREAMS са:
- Разлика;
- Радикална честност;
- Допълнителна стойност;
- Автентичност;
- Смисъл;
- Прости правила.
В съвременния свят, организациите трябва все повече да се адаптират към хората, които искат да работят за тях. Това е основа за постигане както на висока производителност, така и на създаване на мечтано работно място.
Прочети повече: Теория за трите фактора на мотивация на Сирота.