Ако една компания иска да насърчи творчеството и иновациите, едно от главните решения, които ще трябва да вземат нейните ръководители е как точно ще се осъществява подбора на нови служители. Това е така, тъй като от част от новите служители ще се очаква в бъдеще да допринасят за по-осезаемото творчество и иновации.
Има мениджъри, които обичат да повтарят, че служителите им са пасивни, без инициативи, без идеи. Това може и да е точно така, но е добре да се види и дали компанията прави всичко възможно, за да привлече хора с потенциал да дават идеи и да са проактивни. Това е наложително, ако компанията иска да е по-иновативна.
Ето какво отбелязва професорът от Станфорския университет Робърт Сатън в своята книга “Странните идеи, които вършат работа”:
“Не ви съветвам да наемате глупави хора. Съветвам ви – най-малкото да наемате хора със специален вид глупост, ако предпочитате и инат.
Ако желаете да имате широк спектър от перспективи, идеи, таланти във вашата компания, трябва да откриете и да наемете “бавно учещи” организационния кодекс.”
Нека анализираме тази идея. За да има творчество и иновации в една компания често пъти от голяма полза за това са т.нар. “бавно учещи” служители.
Какво са “бавно учещи” служители?
Всяка компания има свой собствен организационен кодекс. Организационен кодекс – това са правилата и процедурите в компанията. Това е нейният специфичен начин на мислене. Организационният кодекс символизира решенията и действията, както и начина на работа в компанията.
“Бавно учещи” служители са онези хора, които имат собствено мнение по определен въпрос, свързан с организационния кодекс и виждат работата и задачите по начин, който е различен от общоприетия начин в компанията
Различни проучвания по тази тема показват, че когато една компания разполага с повече такива “бавно учещи” служители, тя може да се фокусира по-лесно и по-бързо върху иновациите.
Какви са белезите на “бавно учещите” служители?
“Бавно учещите” служители са хора, които се ръководят от своите нагласи, вместо от правилата във фирмата. Понякога са саможиви, не се интересуват прекалено от това какво мислят другите и как работят другите. Понякога са по-срамежливи в отношенията си с останалите колеги. Да се разговаря с тях може да е по-трудно. Имат висока самооценка за себе си и за работата, която работят. Ето защо понякога може да бъдат определени като “високомерни”.
Не на всеки му харесва да наеме на работа такива хора.
Така мислеше и една моя позната, която като фирмен ръководител трябваше да реши кой от двама кандидати за работа да назначи. Тя ги описа по следния начин:
“Единият е фукльо, има много високо мнение за себе си, освен това има претенции и изисквания. За какво ми е такъв? Вечно ще е недоволен с това, което правим, ще разваля атмосферата, която вече съм успяла да създам.
Другият е добро и усмихнато момче, много симпатично. Вижда ми се позитивен, има желание да започне работа при нас. Освен това се държи много прилично.”
Моята позната назначи доброто, усмихнато и много симпатично момче.
По една случайност проследих как се развиха нещата и при двамата кандидати. Доброто и усмихнато момче бе дисциплиниран служител. Всички го приеха радушно. Усмихваше се и бе позитивно към всичко, което шефът предложи.
Само че, приносите му за фирмата бяха основно тези. По-нататък стана ясно, че освен да се усмихва и да изпълнява всяка една точна инструкция или заповед, момчето не умее да прави друго. Няма инициатива, не показва проактивност. Не казвам, че е лошо във фирмата да има такъв човек – типичен изпълнител. Но ако на фоирмата са нужни нови идеи, от такъв служител няма как да ги получи.
Другият кандидат си намери работа в една по-малка фирма. Откакто работи за нея, компанията има някои добри начинания, нови предложения към пазара, привлича клиенти, добива известност. Има новости, които въпросният служител лично предложи и реализира. Фокусиран върху новостите и по-добрите начини да се работи, този млад човек е подкрепян от своя ръководител.
Как да се подбират нови служители, за да се насърчат творчеството и иновациите? Ето няколко основни насоки към процеса на подбор.
Преразгледай изискванията към кандидатите
Не търси на всяка цена хора със социални умения, отлични комуникатори, изпълнителни, позитивни.
Ориентирай се към умни хора, индивидуалисти, с богато въображение. Дори и да са социално непохватни, нека са с въображение. Виж били ли са награждавани в училище за нещо, в университета, в предишните организации, в които са работили. Провери и дали са били и наказвани за нещо.
Сещам се, че когато бях последен клас в гимназията, ми намалиха поведението за подсказване. Когато ме разпитваха за постъпката ми, аз добих смелост и предложих на директора един по-уместен според мен вариант за провеждане на контролните работи. Той ме изслуша и ми каза: “Не си ти човекът, който ще променя правилата. Ти си тук, за да изпълняваш правилата!”.
Изтърпях си наказанието, но смятам, че все пак станах качествен човек.
Промени стила на провеждане на интервюта
Ако стремежът е да се подберат “бавно учещи” служители, ще е важно хората, които провеждат интервютата да бъдат подготвени за интервюиране на хора с подобен потенциал.
Важно е по време на интервюто да се идентифицират присъщите характеристики на бавно учещите хора (за тях стана дума по-горе). Освен това е необходимо да се поведе диалог с кандидата на тема “Как можем да използваме Вашите експертни познания?”
Диалогът не е задаване на въпроси и изслушване на отговори. Диалогът съдържа един специален елемент – “използване на информацията”. Означава да слушаш така активно, че да си в състояние да формираш съотвената нагласа към другия участник в диалога, да реагираш на това, което чуваш, да отбелязваш дискретно това, което чуваш, да разглеждаш и други акценти на съответния въпрос и т.н.
Например, чрез проследяващи въпроси по време на интервю, е възможно да се чуе мнението на кандидата за технологиите, бизнес практитиките, за това как работят различни фирми.
Като казвам това, ми става болно, че в един сравнително нов учебник от български автори по темата за интервю за подбор, авторите препоръчват да бъдат задавани следните въпроси: “Как се казвате?”, “Какво сте завършили?”, “Какъв е вашият трудов опит?”. С такъв тип въпроси няма как да се открият иновативно мислещи хора.
Очаквай конфликти
Двама-трима служители с характеристики на “бавно учещи” няма да развалят построения в компанията ред. Трябва обаче да си готов за това, че тези служители ще опонират, ще изказват собствено мнение, ще предизвикват конструктивни конфликти.
Затова, прегледай отново правилата за работа, задачите в длъжностните характеристики, начина за провеждане на работни срещи. Питай “бавно учещите” служители какво мислят за работата, която извършват. Дай им свобода сами да я префасонират.
Не насочвай всички “бавно учещи” на едно място
Не насочвай новите “бавно учещи” служители към един и същи отдел. Не събирай всички на едно място. Те са по-слаби комуникатори и е по-добре да работят с хора с други характеристики, за да се получи по-балансирана група.
Снимка: Eirien