От 1924г. до 1936г. се провеждат поредица от експерименти, свързани с управлението на хора, известни в литературата по мениджмънт като “Хоторнски експеримент”.
Първа фаза: Начало на експеримента
През 1924г. компанията Western Electric и Изследователският съвет на Националната академия на САЩ пристъпват към изучаване на влиянието на осветеността на работното място върху производителността на труда. За целта са започнали с намаляване на осветеността на отделни работни помещения в един от заводите на фирмата, известен като Hawthorn Works.
Опитите показват, че в експерименталните помещения, в които се намалявала осветеността на работните места, производителността на труда оставала същата, както и в обикновено осветените помещения.
Това озадачило организаторите на експеримента и за да проверят на какво се дължи липсата на разлика в производителността, през 1927г. се формирала специална бригада от 6 работнички. На работничките бил обяснено, че ще участват във важен експеримент, който има за цел да подобри условията на труд за всички работници в завода.
На работничките било предложено сами да си изберат бригадир, след което всички били настанени в самостоятелна стая, в която с тях през цялото време се намирал и специален наблюдател – член от екипа на провеждащите експеримента. Той не само е регистрирал производителността и условията на труд, но имал за задача да се интересува от настроението на членовете на бригадата, да отчита техните забележки и предложения, междуличностните им отношения, личните им проблеми и т.н. В индивидуални беседи с работничките наблюдателят се интересувал дори от въпроси с най-интимен характер от личния им живот.
В продължение на година и половина в бригадата се изменяла продължителността на работния ден, въвеждан е различен режим на почивки, в отделни периоди са им раздавани безплатни закуски, въвеждани са почивки за пиене на кафе. Изследвани са и редица други фактори, които биха имали отношение към производителността на труда.
Производителността на труда непрекъснато се е увеличавала.
Втора фаза: Под ръководството на Елтън Мейо
През 1928г. в Хоторн е поканен асистентът от Висшето училище по делова администрация към Харвардския университет Елтън Мейо. Той имал задачата да анализира и оцени резултатите от изследването и да поеме по-нататъшното ръководство на експеримента.
През септември 1928г. Елтън Мейо предлага да се отменят всички въведени придобивки в работата на бригадата и тя да се приведе в режим на условия на труда, какъвто е съществувал преди започване на експеримента.
Очакванията били, че производителността на труда ще спадне. За изненада на всички производителността на труда продължавала да расте.
Отново въвели прекъсванията от 15 минути за почивка и време за закуска. Производителността на бригадата продължавала да расте.
Така изследователите стигнали до извода, че самата работа, производствения процес и чисто физическите изисквания имат относително малко значение пред други фактори, които до този момент не им били известни.
Анализирайки тези “други фактори”, Елтън Мейо и колегите му стигнали до извода, че те са от психологически характер:
- Работничките били убедени във важността на експеримента.
- При провеждане на експеримента на тях било разяснявано защо се правят изменения в условията на труда.
- С работничките се съветвали, искали тяхното мнение.
- Наблюдателят социолог, който бил прикрепен към бригадата, лично се интересувал от резултатите на всяка работничка и изразявал публично задоволството си от постигнатите успехи. Бил съпричастен на всички лични проблеми извън работата. В резултат на това у работничките се появило чувството за “социална значимост”.
За първо път се установява, че увеличаването на производителността на труда не е следствие на физическите усилия на труда, а е резултат от формирането на “Организационна социална група”, както и на особените отношения, специфичната и ефективна връзка на членовете на бригадата (групата) с нейния ръководител.
Трета фаза: Акцент върху взаимоотношенията
Резултатите от изследването във втората фаза дават основание да се премине към третата фаза на експеримента, в която да се усъвършенства непосредственото ръководство на хората и по този начин да се подобрят отношенията на работниците към непосредствената им работа.
В резултат на реализирането на огромна програма за изследване се стига до извода, че производителността на труда и статусът на всеки сътрудник в организацията зависят както от самия работник, така и от трудовия колектив.
За да изучи влиянието на колектива върху произзводителността на труда на отделните негови членове, изследователите решават да проведат четвърта фаза на експеримента.
Четвърта фаза: Груповите норми
Четвъртата фаза на експеримента се провежда, за да се провери хипотезата, че тези работници, които работят по-бързо от другите, ще направят всичко възможно, за да накарат по-бавните и непроизводителни свои колеги да увеличат своята производителност.
Но и тук проведеният експеримент с една бригада през ноември 1931г. не потвърждава тази хипотеза.
Високопроизводителните работници забавяли темпа на своята работа, за да не излизат от рамките а “Груповата норма”, установена от бригадата. Те не желаели останалите членове на бригадата да считат, че застрашават тяхното благополучие.
Изводи от Хоторнския експеримент
Изследването от Хоторн като цяло дава основание на Елтън Мейо и колегите му да стигнат до извода, че във всяко предприятие има два вида отношения:
- Официални, наречени от изследователите “Формални отношения”, обусловени от техническата организация на производството.
- Неофициални, наречени от изследователите “Неформални отношения” и лични връзки, които възникват независимо от формалните предписания.
На основата на тези изводи участниците в Хоторнските експерименти въвеждат понятията “Формални” и “Неформални” групи.
- “Формалните” групи действат по официални указания. Ръководството в тях се осъществява в съответствие със заеманата длъжност.
- “Неформалните” групи се формират от работниците стихийно, на основата на симпатии, лична дружба, единство на интересите, общи черти на характера и др. Това са малки по численост групи, в които съществуват техни правила, норми, задължения, дори ритуали.
Установено било, че “Неформалните” групи могат да се окажат в опозиция на “Формалната” организация.
Експериментът в Хоторн показал, че бригадата като неформална група от шест работнички е била привлечена на страната на администрацията за решаване на нейните цели.
В четвъртата фаза на експеримента обаче работниците често снижавали темпа на работата в съответствие със своите представи за дневна норма на заработка. За да бъде приет в бригадата, работникът трябвало да се съобразява с груповите норми и не трябвало да ги надвишава, нито да изостава от тях. Това важело и за по-бързите, и за по-бавните.
Следващият важен извод от Хоторнските експерименти бил, че във всички “Неформални” групи има неофициални, но признати от работниците “Неформални” лидери. Влиянието и авторитета на тези лидери било много по-голямо, отколкото влиянието и авторитета на официално назначените от администрацията ръководители.
основното откритие на Хоторнския експеримент е за важността на поведенските фактори, взаимоотношенията с ръководителите и онова, което сега се нарича “Хоторнски ефект” – усилията, в които новото, интересът към експеримента или повишеното внимание към даден въпрос водят до благоприятен резултат.
Дори фактът, че работниците са причастни към експеримента е достатъчен, за да проявят много голямо усърдие по време на експеримента. Съвременните изследователи, които изучават факторите на поведението, се стремят да избягват този ефект в своите програми. Защото наистина Хоторнския ефект влияе върху производителността на труда, като той е само един от факторите за нейното повишаване.