Теорията за справедливостта на Адамс

В редица фирми у нас и по света възнагражденията не се харесват на служителите. Считат ги за недостатъчни и неадекватни за нивото на образование, квалификация и вложени усилия. Често срещани са и случаите, когато между самите служители съществува гласен или негласен конфликт кой, какво и защо получава някакво възнаграждение.

В същото време мениджърите, които определят колко и какви да са възнагражденията смятат, че претенциите на служителите са твърде високи и неоснователни. Гласните и негласни конфликти кой, какво и защо получава се потушават по различни начини, но един от тях е запазването на пълна тайна около възнагражденията с обяснения от сорта на „това е фирмена тайна”.

Защо се получават разминавания между мненията на служителите и мениджърите за възнагражденията? Защо служителите се чувстват недооцени и обидени?

Голяма част от отговорите на тези въпроси можем да намерим в теорията на Адамс за справедливостта в мотивацията на човешкото поведение.

Кой е Адамс и коя е основната теза на неговата теория за мотивацията?

Джон Стейси Адамс е американец, социален психолог. Представител е на бихевиоризма в социалната психология. Публикува своята теория за мотивацията през 60-те години на ХХ век в списанието “Advance Experimental Social Psychology” със заглавие “Inequity in Social Exchange”.

Основната теза на Адамс е, че хората искат другите да се отнасят към тях по достойнство. Чувството за справедливост и чувството за несправедливост ги мотивират по различен начин.

Казано с други думи ние, хората, сме чувствителни към взаимоотношенията, които поддържаме с други хора. Когато отдаваме нещо от себе си, искаме от другите да го оценяват по достойнство и ако ни отвръщат със същото, ние поддържаме взаимоотношенията си, без да ги променяме.

Адамс поставя акцент върху баланса между това, което хората дават на своето работно място и това, което получават оттам. Поддържането на баланс е едно от важните условия, за да имаме мотивация на работното място.

Oсновни понятия в теорията за справедливостта на Адамс

В теорията на Адамс за мотивация чрез справедливост има няколко основни понятия. Ето кои са те:

• Принос – това е нещото, което индивидът дава на организацията. Например време, усилия, способности (квалификация, умения, познания), лоялност, доверие във висшестоящите, подпомагане на колегите, съпричастие, душа и сърце, лична отдаденост и т.н.
• Резултат – това, което индивидът получава срещу своя принос. Например, заплата, бонус, признание, отговорност, чувство за постижение, сигурност, развитие, репутация, гордост, удоволствие.
• Двустранна перцепция – това е възприемането и сравнението на приноса и резултатите на индивида с приноса и резултата на другите колеги.
• Справедливост – това е усещането, чувството, при което възприемането и сравнението на приноса и резултата на индивида е равно на приноса и резултата на другите.
• Негативна несправедливост – това е усещането, чувството, че приносът на индивида и приносът на колегите му са еднакви, но резултатът на другите е по-голям от неговия резултат.
• Позитивна несправедливост – усещането, чувството, че приносите на индивида и приносът на другите са еднакви, но резултатът на индивида е по-голям от резултата на другия.

Как хората формират чувствата си за справедливост и несправедливост?

Справедливостта според Адамс се възприема в 4 последователни стъпки:

1. Индивидът оценява как другите го оценяват и как гледат на него.
2. Индивидът оценява как организацията оценява другите.
3. След това, той сравнява двете оценки.
4. Накрая, той осмисля и формира мнение за справедливо или несправедливо отношение към него.

И така, според Адамс чувствата за справедливост и несправедливост са свързани с личната преценка на всеки служител дали получава възнаграждения, съответстващи на неговия принос за организацията. Тази оценка се прави на основа на сравнението доколко справедливо е неговото възнаграждение, но винаги съотнесено с това на колегите му.

Да приемем, че двама души имат еднаква квалификация (едно и също образование, опит, знания и т.н.) и извършват една и съща работа. Единствено почасовите им надници са различни.

Според единия служител справедливост има тогава, когато той и неговият колега получават за едни и същи вложени усилия едно и също възнаграждение. Ако някой получава допълнително възнаграждение за по-голям принос за организацията, това възнаграждение се приема също за справедливо.

Ако обаче човекът, с когото се прави сравнение има същия принос, а се радва на по-големи облаги, това се възприема като негативна несправедливост. Същевременно когато човек установи, че за един и същи вложен труд получава по-високо възнаграждение от своя колега, това се приема за позитивна несправедливост.

За хората е много по-недопустима негативната несправедливост, отколкото позитивната несправедливост.

Трите аксиоми на справедливостта

Трите аксиоми на справедливостта са изведени на база на теорията за справедливостта на Адамс.

1. Аксиома първа – Хората оценяват своите взаимоотношения като сравняват това, което дават и това, което получават обратно.
2. Аксиома втора – Разминаването между приносите и резултата довежда до безпокойство и вътрешни преживявания. Когато човек е надценен от другите, той чувства вина. Когато е подценен – той се чувства обиден.
3. Аксиома трета – Хората, които не са удовлетворени от своите взаимоотношения с другите поради по-ниски резултати спрямо приносите си, се опитват да възстановят справедливостта, като или намаляват приноса си, или прекратяват взаимоотношенията (например напускат организацията).

Седем начина за намаляване на несправедливостта

Ако балансът между приноси и резултати е нарушен и определен служител има усещане за несправедливост, той може да се опита да поправи тази несправедливост по някой от следните начини:

• Да промени приноса си, за да го нагоди към получавания резултат – например да намали приноса си, като не работи така усърдно, тръгва си по-рано от работа или почива по-дълго в работно време или обратното – да увеличи приноса си, като започне да работи по-усърдно
• Да промени резултата, за да го нагоди към приносите си – например да увеличи резултата като поиска увеличение на заплатата, повишение в длъжност, като краде (и това се случва) или обратното – да намали резултата, ако усеща, че е надценен във възнаграждението си, като дари част от заплатата си за определена фирмена инициатива.
• Да убеди човека, с когото се сравнява да промени приносите си – да окаже натиск върху свой колега да намали или увеличи усилията си, в зависимост дали усеща позитивна или негативна несправедливост.
• Да изопачи своите собствени приноси или резултат – да се убеди, че някои приноси са без значение, че работата е изморителна, монотонна, безинтересна и т.н. Типично мислене в подобни ситуации е “Не ми плащат много, но и аз не се напъвам толкова много” или “Не ми плащат много, но пък имам много свободно време.”
• Да изопачи приносите или резултата на човека, с когото се сравнява – да се убеди, че другият получава повече, защото има повече опит или защото работи по-добре, или разсъждение от типа “Той получава повече от мен, но живее извън града и харчи повече за транспорт до работа и обратно”.
• Да смени човека, с когото се сравнява.
• Да “напусне” ситуацията – например да напусне работа.

Изводи и приложения на теорията за мотивацията на Адамс

Тази теория за мотивацията дава поредното обяснение за това как доверието и отношението на работодателите към служителите (и обратно, на служителите към работодателите) влияят върху поведението на служителите.

Очевидно е, че най-добрият път за ръководенето на поведението е да разбираме скритите когнитивни процеси на хората, техните възприятия за справедливост и несправедливост. По-важно е какво мислят служителите за справедливостта и несправедливостта, отколкото самото ръководство.

За ръководителите е от полза да въвличат служителите във вземането на решения, които се отнасят до получаването на важни за тях придобивки. По този начин ще се поддържа убеждението, че ръководството се отнася справедливо. А усещането за справедливо отношение съдейства за увеличаване на удовлетворението от работата и съпричастието към организацията.

Наложително е работодателят и всички мениджъри във фирмата да формират в служителите вяра и нагласа в системата за възнаграждения и политиката на фирмата. Това също влияе стимулиращо. Особено важно е всички да познават системите за заплащане и поощрение – как, кога и за какво фирмата възнаграждава своите служители.

Разбирането на теорията за справедливостта на Адамс помага на мениджърите да разберат, че въпреки, че те могат да вземат решение да подобрят условията за възнаграждение на един определен служител и по този начин той да се чувства по-удовлетворен и мотивиран, ако подобна промяна бъде възприета от други служители като несправедлива от тяхна гледна точка, тогава въпросното решение лесно може да доведе до много повече проблеми, отколкото до ползотворни резултати.

Теорията за справедливостта напомня на ръководителите, че хората гледат на себе си и на начина, по който се отнасят с тях не само индивидуално, но и в контекста на обкръжаващата среда (колеги, отдели, системи). Или, хората не гледат на себе си и на работата си изолирано от всичко останало и това трябва да се има предвид от мениджърите, когато оценяват и възнаграждават всеки отделен служител.

Снимка: Todd Anderson, CC